Fare leva sulla sola speranza non è mai una buona strategia, soprattutto quando si naviga in “mari turbolenti” come quelli di oggi. La crescita del turnover nelle aziende, che ha dato vita a un fenomeno noto come The Great Resignation^[1], l’affermazione di forme di lavoro ibrido e, più in generale, un sentimento comune di incertezza sul futuro rischiano di aumentare il senso di smarrimento nella popolazione aziendale e i leader non possono aspettare che gli scenari tornino alla normalità, affidandosi alla buona sorte o, peggio ancora, ”adagiandosi” sul presente.

Se questa è la cattiva notizia, ce n’è anche una buona: le aziende possono sfruttare queste turbolenze nel mondo del lavoro per rafforzare la coesione dei team e migliorare le performance e il benessere, ricorrendo a un’arma che non sempre hanno saputo utilizzare a proprio vantaggio, ossia i processi di onboarding:

«Si tratta di una doppia sfida: da una parte, i leader devono impegnarsi affinché l’onboarding abbia un impatto reale sulla vita delle persone; dall’altra, creare processi di re-onboarding dedicati ai collaboratori di lunga data che, malgrado abbiano speso anni in azienda, devono adattarsi a dinamiche inedite, nuovi colleghi e strumenti di lavoro, con la sensazione, spesso, di ripartire da zero», spiega Matteo Columbo, Office Director Milano | Professional Recruitment di LHH Recruitment Solutions.

Onboarding: più focus sulle persone, meno sui documenti

Alcuni dati aiutano a inquadrare meglio l’onboarding e il suo contributo determinante nella vita aziendale.

Secondo un’indagine di Glassdoor^[2], le organizzazioni che hanno sviluppato delle buone pratiche di onboarding aumentano la fidelizzazione dei dipendenti dell’82% e la produttività del 70%. Da un altro studio, condotto da Gallup^[3], emerge che solo il 12% dei lavoratori ritiene che la propria organizzazione abbia lavorato bene su questo fronte: