In uno studio dell’ottobre 2015 sponsorizzato da Weber Shandwick e KRC Research e condotto dall’Economist Intelligence Unit, il 73% dei senior executive intervistati ritiene che, entro quindici anni, le donne avrebbero occupato una quota uguale di posti di lavoro di livello C nelle multinazionali.

Lo studio, titolato Gender Equality in the Executive Ranks: A Paradox — The Journey to 2030, è frutto di un sondaggio condotto su trecentoventisette executives che operano su cinquantacinque mercati. Se solo il 27% degli intervistati non crede che la parità di genere nella C-Suite sarà raggiunta nel 2030, oltre la metà di loro (56%) rileva che la propria azienda non ha implementato azioni specifiche per raggiungere questo obiettivo.

Inoltre, soltanto il 39% dei dirigenti di livello C considera la diversità di genere nel senior management come un’alta priorità aziendale, collocandola al settimo posto su un totale di dieci priorità, mentre il 42% dei dirigenti di genere maschile ritiene che il mancato avanzamento di carriera da parte delle donne sia dovuto a difetto di qualifiche e abilità.

Un paradosso, considerando che numerose ricerche dimostrano in modo pressoché unanime che le donne, a parità di qualifiche, hanno le stesse aspirazioni di leadership degli uomini ma devono superare più ostacoli: segno di maggior resilienza. Inoltre le aziende con CEO donne superano in performance quelle guidate da uomini. Il Center for Research on Women in Senior Management (CIMAD) dell’IPADE Business School ha pubblicato uno studio di Management Systems International che dimostra come nelle aziende dove prevale la leadership femminile ci sia un ritorno del 10,1% sugli investimenti, mentre in quelle dove non prevale la leadership di genere il ritorno è limitato al 7,4%.  Eppure, anche di fronte a queste evidenze, solo il 5% dei posti di CEO di S&P 500 è occupato da donne.

Cosa fare? La strada da seguire non è facile, e la parità di genere non accadrà da un giorno all’altro: si tratta di un processo da perseguire con rigore e le organizzazioni potrebbero fare progressi significativi verso la promozione della gender equality solo dotandosi di strumenti di rilevazione e valorizzazione degli impatti su risultati e profitti.