L’introduzione di iniziative in materia di Diversity, Equity e Inclusion in azienda è paragonabile a un lungo viaggio che si conclude con il raggiungimento di un’unica, importante, destinazione. I cambiamenti nel processo di recruiting rappresentano solo una tappa del percorso. Riuscire a far sì che la popolazione aziendale sia più eterogenea, dal punto di vista di cultura, etnia, religione, genere, abilità motorie, disabilità ecc., è sicuramente un primo passo, ma è poi necessario mettere in campo percorsi strutturati per consentire concretamente a tutti di esprimersi in libertà, sentirsi coinvolti e partecipare attivamente alla generazione del benessere dell’azienda.

In realtà, per diventare realmente parte integrante della vita dell’ organizzazione, le strategie DE&I richiedono un lavoro profondo, come dimostra bene anche il “Global Parity Alliance: Diversity, Equity and Inclusion Lighthouses 2023”, report 1 sull’argomento realizzato da McKinsey in collaborazione con il World Economic Forum, dal quale emergono sia i fattori che favoriscono una buona accoglienza delle politiche DE&I, sia gli elementi critici, che risultano essere numerosi in un impegno che procede per sperimentazioni:
«In un campo così ampio, nel quale le azioni da compiere sono molteplici, diventa decisiva l’abilità, da parte del management, di selezionare quali sono gli ambiti di intervento prioritari e le modalità per raggiungerli», afferma Mariangela Lupi, Head of HR di LHH.